Rekkemedmsk%20(1)
loader
Rekkemedmsk%20(1)

Ledelse gjennom feedback

Feedback er et viktig verktøy for å skape læring, forbedring og endring. «En organisasjons aorta – hovedpulsåre – handler om dens tilbakemeldingskultur. Det står til dels svært dårlig til med «blodomløpet» hos de fleste», mener Frode Dale, forfatter og rådgiver i De Gode Hjelperne.

Dale har i mange år jobbet med det som kalles gruppeutviklingssamtaler (GUTS®). Dette går ut på at grupper/team setter seg sammen og prater. Samtalen skal primært handle om gruppens eller teamets «indre liv», der både de individuelle og gruppens samlede sterke og svake sider er tema. Gruppen blir enige om hva som skal til for å komme seg videre - i riktig retning og på riktig måte. Det er tilbakemeldinger som er og blir hovedkilden og drivkraften i dette arbeidet. Men både det å gi, og få, tilbakemeldinger, kan være utfordrende.  Særlig vanskelig synes det å bli når vi snakker om negativ feedback og kritikk.

Dale medgir at han selv ofte har en indre motvilje mot å utlevere seg og sine meninger om den andre. Det handler ikke så mye om å tørre, men å ville.  Eller mer presist: om den andre vil. Det er ofte slik at den en ønsker å gi tilbakemelding til, egentlig aldri har signalisert at han eller hun faktisk ønsker å få det. Dermed kommer en i tvil om de ønsker tilbakemeldingene, og om mottaker faktisk ser på dette som det vi har ment det som: en mulighet til å videreutvikle seg.

Hva er egentlig feedback?

Feedback er informasjon som en person får om en bestemt del av hennes atferd. For at feedback skal være effektiv bør den ikke leveres alene. Det lønner seg å kombinere feedback med en konsekvens, slik som positiv forsterkning eller ros. Uten en konsekvens vil sannsynligheten for endring være mindre.

«Det er få organisasjoner i dag som gir nok feedback, og om de gir feedback er dette som oftest kun informasjon. Informasjon eller data er ikke feedback – fordi den forteller ingenting om hvilken atferd som må endres,» sier Tom Endresplass i Maze.

Mangel på feedback er en av årsakene til at det er variasjoner i atferd og prestasjoner blant ansatte i virksomheter. Uten innsikt i, eller forståelse for, hvordan en presterer, er det vanskelig å forbedre prestasjonen neste gang. Ved å sette klare mål for den enkeltes prestasjon vil det være enklere å se hvordan endringer i atferd har utslag på prestasjonen.
Endresplass har noen tips til hvordan du kan gi effektiv feedback:

- Gi spesifikk «hvordan endre»-informasjon

- Gi feedback på atferd som personen kan kontrollere

- Gi umiddelbar feedback

- Gi individuell feedback

- Oppmuntre til selvovervåkende atferd

- Hvis ikke selvovervåking er mulig, bør feedback samles og leveres av lederen

- Fokuser på forbedringer

- Gjør feedbacken forståelig

- Visualiser feedback


Når man setter feedback i system, bør ros brukes for å forsterke en atferd. Dette er en positiv forsterkning av atferd man ønsker mer av. I motsatt fall kan feedback brukes hvis man ønsker mindre av en aktivitet som ikke hjelper den ansatte å nå sine mål.
Åpen og hyppig kommunikasjon er nødvendig for at team eller enkeltindivider skal fungere optimalt. Effektiv feedback har fordeler for både den som gir og mottar.  Feedback er en essensiell del av læring. Til tross for dette, er det stor mangel på prestasjonsfeedback for atferdsendring på mange arbeidsplasser.

Hva kan du som «ansatt» gjøre for å få feedback?

Ha et tydelig mål for jobben din, og be om å bli målt regelmessig.

Spør direkte «Hvordan gjør jeg det?»

Så spør du «Hva kan jeg gjøre for å forbedre prestasjonene mine?» 


Hva kan du som leder gjøre for å få feedback?

Som Tom Endesplass sier: «Er du interessert i å få feedback bør du spørre». Du må være oppriktig nysgjerrig, og være forberedt på at du kanskje ikke kommer til å like alt dine ansatte sier.  Det er viktig at du forklarer hensikten med spørsmålene før de stilles, og spør slik at de føler seg trygge. Først da kan du få ærlige svar.

Hvis du vil styrke feedbackkulturen din, og bruke tilbakemeldinger til å redusere variasjoner i prestasjoner hos dine ansatte, er det et godt råd å kombinere flere verktøy.

1. Analyse av beste praksis

Samle inn ny innsikt og fakta fra selskapet ditt for å avdekke hvilken atferd som har vist seg å være mest effektiv for å øke for eksempel kundetilfredshet eller gjennomsnittlige omsetning per transaksjon. Hver avdeling og hver ansatt vil få et tydeligere bilde av hvordan de kan forbedre sine prestasjoner og endre sine vaner.  Ha klare retningslinjer som f.eks. «hvis jeg gjør dette, får jeg dette resultatet».

2. Feedback direkte fra førstelinjen

Feedback fra virkelige kunder, ledere og kolleger på hvordan du utøver beste praksis er helt klart det mest effektive virkemiddelet for endring. Feedback har en sterkere effekt enn noe annet når den systematisk deles og diskuteres.

3. Laserfokus

Å endre en vane, uansett hvilken, er svært vanskelig. Derfor er det best å endre én vane av gangen. Finn ut hva du bør gjøre først. Raske gevinster, positiv forsterkning og kontinuerlig forbedring motiverer hele virksomheten til å bli i endringsprosessen over tid.

4. Hverdagstrening og utvikling

Nye ferdigheter må utvikles gjennom daglig trening. Mellomledere og lokale ledere vil gradvis gå bort fra tradisjonelle metoder som «kommander-og-kontroll» . De vil utvikle en mer effektiv lederstil basert på prestasjonsveiledning som gjør det mulig å nå nye prestasjonsnivåer.

Feedbackkulturen må gjelde på alle nivåer. Sørg for å ha tydelige rollemodeller og start feedback-treningen. Vi hjelper deg gjerne.

Det handler om mennesker.
loader